Motivera med Feedback: fokusera på 4 FS av Feedback (och framtiden)

ge-feedback-to-increase-employee-performance

att dela feedback med kollegor är en viktig del av att arbeta tillsammans framgångsrikt. Men många människor jag pratar med känner att de kunde göra ett bättre jobb att ge feedback, vare sig genom att vara mer snabb eller direkt, eller helt enkelt genom att säkerställa en konversation händer. Att ge feedback kan kännas obekvämt, kanske ännu mer när det måste levereras praktiskt taget.

personligt obehag åt sidan, Sanningen är att de flesta av oss kan vara betydligt effektivare på jobbet med regelbunden inmatning på vad vi gör bra och vad som kan vara bättre. Tidig, frekvent och specifik feedback hjälper alla att förbättra sig. Vi kan bättre känna igen blinda fläckar, veta vad vi ska fortsätta göra och när vi ska byta kurs och dra nytta av att bygga relationer med dem som ger oss gåvan av deras råd.

så hur kan vi ge feedback som får resultat?

forskning visar att för att människor ska motiveras genom feedback måste konversationen fokusera på framtiden.

nya studier publicerade i Public Library of Science (PLoS) Journal fann att viljan att förändras är större när en feedbackdiskussion fokuserar på framtida beteende snarare än på vad som hände tidigare. Däremot vände feedbackkonversationer som fokuserade på att förklara tidigare prestanda faktiskt mindre meningsskiljaktigheter till stora. ”Det som betydde mest för motivation att förbättra var hur mycket feedbackkonversationen fokuserade på att skapa nya ideer för framtida framgång”, förklarar studiens medförfattare Jackie Gnepp.

dessa resultat förstärker vad vi ser i andra aspekter av ledarskap och förändringshantering – när människor är involverade i att skapa vägen framåt är de mer benägna att engagera sig och anta förändringar för att uppnå ett kollektivt mål. Att dela feedback är en personlig konversation, så varför inte använda tiden och dialogen för att identifiera handlingsbara och positiva sätt att förbättra?

de fyra FS av Feedback

när du är redo för en konversation, följ denna beprövade metodik, ”de fyra FS av Feedback” så att folk lyssnar och agerar på dina förslag:

1. RAM: fråga tillstånd. Dela sedan din motivation och avsikt

fråga först om det nu är en bra tid för dig att dela feedback: ”jag har lite feedback som jag tror kommer att vara till hjälp för dig. Är du öppen för det just nu?”Om inte, boka tid. Detta säkerställer att din anställd eller kamrat är i rätt sinnesstämning för en produktiv konversation. Om någon har en dålig dag eller inte känner sig öppen, är det bättre att skjuta upp denna viktiga konversation för en annan dag snarare än att ladda framåt och minska dina chanser att konversationen blir en win-win.

ställ sedan in diskussionen med din motivation och avsikt att dela feedback. Ange din motivation på ett sätt som skapar fördelen för lyssnaren. Detta hjälper lyssnaren att veta varför du delar denna information och inte läser in i dina handlingar med sin egen mening. Förstärka att syftet med feedbacken är att vara till hjälp och att prata om lärdomar som kan tillämpas i framtiden. Med andra ord berättar du dem uttryckligen varför du delar denna feedback och berättar dem direkt varför de borde vara öppna för att höra feedbacken (eftersom det kommer att gynna dem!).

målet är samarbete, inte anklagelse bisexuell när anställda känner sig defensiva är de mindre benägna att svara på och agera på kommentarerna. Här är vad ett effektivt tillvägagångssätt kan låta som: ”jag måste dela lite feedback med dig så att du kan bli ännu mer framgångsrik i att arbeta med mig. Min avsikt är (använd de exakta orden) för att detta ska vara till hjälp för dig och för att vårt samarbete ska bli effektivare. Dessutom, om det var jag, skulle jag vilja få denna feedback.”

2. Feedback för framtiden: ett beteende sedan konsekvens.

diskutera sedan ett specifikt och observerbart beteende och sedan konsekvensen. Om det finns ett antal saker du vill träna på, Välj det viktigaste att ta itu med först. Ett beteende i taget sätter alla upp för den största chansen att lyckas. Till exempel” detta beteende hade denna negativa konsekvens (förklara) ”eller” när du gör (beteende) är detta det (negativa) resultatet.”Feedback ska aldrig vara personligt-undvik känslomässigt laddade språk eller bedömningar och bara ange fakta som de är.
Tänk på det här sättet-det är nästan som om du hade en videokamera och visade individen ett kort klipp av deras beteende och konsekvensen.

3. Känslor: ”Hur tycker du om det jag just sa?”

odla nu en tvåvägssamtal genom att be om ett svar på ett mycket specifikt sätt. Detta visar att du verkligen bryr dig om personens synvinkel och inte bara fokuserar på att leverera ett korrigerande meddelande. I detta skede vill du öppna upp möjligheten för både en känsla och tänkande svar. Du kanske inte får det, men om du frågar ,” Vad tycker du?”chansen är att du bara får ett tänkande svar. Ett känselsvar är ett mycket rikare svar för lyssnaren och förmedlar ofta mer information som är till hjälp för alla inblandade. Sättet att uppnå detta är att fråga direkt, ” hur tycker du om det jag just sa?”Sluta sedan prata och lyssna.

lyssna aktivt och upprepa vad du hör för att visa att du förstår deras synvinkel och är intresserad av något sammanhang du kanske inte vet om. Låt dem svara utan avbrott, förtydliga eller förstärka om det behövs.
om det finns försvar, särskilt efter att du har ställt in detta genom att dela din motivation och avsikt, gå direkt för att diskutera det alternativa beteendet du vill se i framtiden. Här, fastna inte i att diskutera saker: du delade beteendet och konsekvensen på ett sätt som de kunde höra det, och nu måste du be om vad du vill se istället i framtiden. Nu är det inte dags för ursäkter eller skäl; snarare är det dags att ta individuellt ansvar för sina handlingar. Det alternativa beteendet du diskuterar är inte upp till diskussion. Detta kanske låter som, ” vad jag vill se i framtiden istället är (alternativt beteende).”

4. Uppföljning: hur kan jag hjälpa dig här?

sist, diskutera specifika nästa steg, inklusive att fråga vad du kan göra för att hjälpa. Var direkt genom att fråga, ” Hur kan jag hjälpa dig med detta i framtiden?”Det här är ett annat sätt att visa dig Vård.

passa också på att påpeka att feedback har blivit en viktig del av din ledarstil och att du främjar en miljö där det kommer att vara vanligt. Se till att dina anställda förstår att feedback är en tvåvägsgata och att du förväntar dig att de känner sig bekväma med att dela sina tankar och andra tankar med dig i en anda av kontinuerlig förbättring. Naturligtvis betyder det att du måste vara öppen för deras input och vidta lämpliga åtgärder, vilket visar samma beteenden när du får feedback som du förväntar dig av ditt folk när du ger det. Du kan till och med ta dig tid att dela den här modellen med dem.

att vara snabb och direkt med feedback är viktigt för framgång. Lägg till lite mänsklighet och omsorg, och du har ett recept för att inspirera framtida förbättringar och bygga värderade, pålitliga relationer.

Vem är du skyldig utvecklingsåterkoppling till just nu, och när kommer du att dela den?

—David Grossman

få strategier för att motivera och engagera anställda genom en dramatiskt föränderlig arbetsmiljö tillsammans med berättelser om företag som framgångsrikt hanterar genom COVID-19 och andra affärsutmaningar.
Klicka nedan för att ladda ner din gratis kopia av eBook—12 Tips för arbetsgivare att navigera i den framtida arbetsvärlden—idag.

Klicka för att ladda ner de 12 tipsen för arbetsgivare att navigera i framtidens arbete ebook

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *