Motivați cu Feedback: concentrați-vă pe cele 4 Fs ale Feedback-ului (și viitorului)

oferiți feedback pentru a crește performanța angajaților

partajarea feedback-ului cu colegii este o parte critică a colaborării cu succes. Cu toate acestea, mulți oameni cu care vorbesc simt că ar putea face o treabă mai bună oferind feedback, fie prin a fi mai prompți sau mai direcți, fie pur și simplu prin asigurarea unei conversații. Oferirea de feedback se poate simți inconfortabil, poate chiar mai mult atunci când trebuie livrat virtual.

disconfortul Personal deoparte, adevărul este că majoritatea dintre noi ar putea fi semnificativ mai eficienți la locul de muncă, cu contribuții regulate la ceea ce facem bine și la ceea ce ar putea fi mai bun. Feedback-ul în timp util, frecvent și specific îi ajută pe toți să se îmbunătățească. Putem recunoaște mai bine punctele oarbe, știm ce să continuăm să facem și când să schimbăm cursul și să beneficiem de construirea relațiilor cu cei care ne oferă darul sfaturilor lor.

Deci, cum putem oferi feedback care obține rezultate?

cercetările arată că pentru ca oamenii să fie motivați prin feedback, conversația trebuie să se concentreze asupra viitorului.

studii recente publicate în revista Public Library of Science (PLoS) au constatat că dorința de schimbare este mai mare atunci când o discuție de feedback se concentrează pe comportamentul viitor, mai degrabă decât pe ceea ce s-a întâmplat în trecut. În schimb, conversațiile de feedback care s-au concentrat pe explicarea performanțelor anterioare au transformat de fapt dezacordurile minore în cele majore. „Ceea ce a contat cel mai mult pentru motivația de a îmbunătăți a fost cât de mult s-a concentrat conversația de feedback pe generarea de idei noi pentru succesul viitor”, explică co-autorul studiului Jackie Gnepp.

aceste rezultate întăresc ceea ce vedem în alte aspecte ale conducerii și managementului schimbării – atunci când oamenii sunt implicați în crearea căii înainte, sunt mai predispuși să fie implicați și să adopte schimbări pentru a atinge un obiectiv colectiv. Împărtășirea feedback-ului este o conversație personală, deci de ce să nu folosiți timpul și dialogul pentru a identifica modalități de acțiune și pozitive de îmbunătățire?

cele patru Fs de Feedback

când sunteți gata pentru o conversație, urmați această metodologie dovedită, „cele patru FS de Feedback”, astfel încât oamenii să asculte și să acționeze pe sugestiile dvs.:

1. Cadru: cere permisiunea. Apoi, împărtășiți-vă motivația și intenția

în primul rând, întrebați dacă acum este un moment bun pentru a vă împărtăși feedback: „Am niște feedback care cred că vă vor fi de ajutor. Ești deschis la asta acum?”Dacă nu, faceți o programare. Acest lucru asigură angajat sau peer este în cadrul dreptul de spirit pentru o conversație productivă. Dacă cineva are o zi proastă sau nu se simte deschis, este mai bine să amânați această conversație crucială pentru o altă zi, mai degrabă decât să încărcați înainte și să reduceți șansele ca conversația să fie un câștig-câștig.

apoi, configurați discuția cu motivația și intenția dvs. pentru partajarea feedback-ului. Precizați-vă motivația într-un mod care stabilește beneficiul pentru ascultător. Acest lucru îl ajută pe ascultător să știe de ce împărtășiți aceste informații și să nu citiți acțiunile dvs. cu propriul lor sens. Consolidați faptul că scopul feedback-ului este de a fi util și de a vorbi despre lecțiile învățate care pot fi aplicate în viitor. Cu alte cuvinte, le spui în mod explicit de ce împărtășești acest feedback și le spui direct de ce ar trebui să fie deschiși să audă feedback-ul (pentru că le va aduce beneficii!).

scopul este colaborarea, nu acuzația atunci când angajații se simt defensivi, sunt mai puțin susceptibili să răspundă și să acționeze asupra comentariilor. Iată cum ar putea suna o abordare eficientă: „trebuie să împărtășesc un feedback cu dvs., astfel încât să puteți avea și mai mult succes în lucrul cu mine. Intenția mea este (folosiți exact aceste cuvinte) ca acest lucru să vă fie de ajutor și ca colaborarea noastră să fie mai eficientă. În plus, dacă aș fi eu, aș vrea să primesc acest feedback.”

2. FEEDBACK pentru viitor: un comportament apoi consecință.

apoi, discutați un comportament specific și observabil și apoi consecința. Dacă există o serie de lucruri pe care doriți să antrenor pe, alege cele mai importante pentru a aborda mai întâi. Un comportament la un moment dat stabilește toată lumea pentru cea mai mare șansă de succes. De exemplu,” acest comportament a avut această consecință negativă (explicați) „sau” când faceți (comportament), acesta este rezultatul (negativ).”Feedback – ul nu ar trebui să fie niciodată personal-evitați limbajul sau judecățile încărcate emoțional și spuneți faptele așa cum sunt.
ganditi – va in acest fel-este aproape ca si cum ati avea o camera video si aratati individului un scurt clip al unui comportament al lor si al consecintei.

3. Sentimente: „ce părere ai despre ceea ce tocmai am spus?”

acum, cultivați o conversație bidirecțională cerând un răspuns într-un mod foarte specific. Acest lucru demonstrează că vă pasă cu adevărat de punctul de vedere al persoanei și nu vă concentrați doar pe transmiterea unui mesaj corectiv. În această etapă, doriți să deschideți posibilitatea atât pentru un sentiment, cât și pentru un răspuns de gândire. S-ar putea să nu înțelegi, dar dacă întrebi: „ce crezi?”sunt șanse să primiți doar un răspuns de gândire. Un răspuns sentimental este un răspuns mult mai bogat pentru ascultător și adesea transmite mai multe informații care sunt utile tuturor celor implicați. Modul de a realiza acest lucru este să întrebați direct: „Ce părere aveți despre ceea ce tocmai am spus?”Atunci, nu mai vorbi și ascultă.

ascultați activ și retratați ceea ce auziți pentru a vă arăta că înțelegeți punctul lor de vedere și sunteți interesați de orice context despre care s-ar putea să nu știți. Lăsați-i să răspundă fără întrerupere, apoi clarificați sau amplificați dacă este necesar.
dacă există defensivitate, mai ales după ce ați stabilit acest lucru prin împărtășirea motivației și intenției dvs., mutați-vă direct pentru a discuta despre comportamentul alternativ pe care doriți să îl vedeți în viitor. Aici, nu vă lăsați prinși în dezbaterea lucrurilor: ați împărtășit comportamentul și consecințele într-un mod în care l-au putut auzi și acum trebuie să cereți ceea ce doriți să vedeți în schimb în viitor. Acum nu este momentul pentru scuze sau motive; mai degrabă, este timpul să-și asume responsabilitatea individuală pentru acțiunile cuiva. Comportamentul alternativ pe care îl discutați nu este în discuție. Acest lucru ar putea suna ca: „ceea ce vreau să văd în viitor este (comportament alternativ).”

4. FOLLOW UP: cum vă pot ajuta aici?

în sfârșit, discutați pașii următori specifici, inclusiv întrebați ce puteți face pentru a vă ajuta. Fii direct întrebând: „Cum te pot ajuta cu asta în viitor?”Acesta este un alt mod de a vă arăta că vă pasă.

de asemenea, profitați de ocazie pentru a sublinia că feedback-ul a devenit o parte importantă a stilului dvs. de conducere și că promovați un mediu în care va fi comun. Asigurați-vă că angajații dvs. înțeleg că feedback-ul este o stradă cu două sensuri și că vă așteptați să se simtă confortabil împărtășind gândurile și alte idei cu dvs. în spiritul îmbunătățirii continue. Desigur, acest lucru înseamnă că trebuie să fiți deschis la contribuția lor și să luați măsurile adecvate, demonstrând aceleași comportamente atunci când primiți feedback pe care îl așteptați de la oamenii dvs. atunci când îl oferiți. S-ar putea chiar să vă faceți timp să împărtășiți acest model cu ei.

a fi în timp util și direct cu feedback este esențial pentru succes. Adăugați puțină umanitate și îngrijire și aveți o rețetă pentru a inspira îmbunătățirea viitoare și pentru a construi relații valoroase și de încredere.

cui îi datorați feedback-ul de dezvoltare chiar acum și când îl veți împărtăși?

—David Grossman

Obțineți strategii pentru motivarea și implicarea angajaților printr-un mediu de lucru în schimbare dramatică, împreună cu povești ale companiilor care gestionează cu succes prin COVID-19 și alte provocări de afaceri.
Click mai jos pentru a descărca copia gratuită a cărții electronice—12 Sfaturi pentru angajatori pentru a naviga în lumea viitoare a muncii—astăzi.

Faceți clic pentru a descărca cele 12 Sfaturi pentru angajatori pentru a naviga în viitorul cărții electronice de lucru

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *