Motiveren met Feedback: Focus op de 4 Fs van Feedback (en de toekomst)

bieden-feedback-om-de prestaties van werknemers te verhogen

het delen van feedback met collega ‘ s is een cruciaal onderdeel van succesvol samenwerken. Toch hebben veel mensen met wie ik praat het gevoel dat ze het beter kunnen doen om feedback te geven, of het nu direct of direct is, of gewoon door ervoor te zorgen dat een gesprek plaatsvindt. Het geven van feedback kan ongemakkelijk voelen, misschien nog meer als het vrijwel moet worden geleverd.

persoonlijk ongemak terzijde, de waarheid is dat de meesten van ons beduidend effectiever op het werk zouden kunnen zijn met regelmatige input over wat we goed doen en wat beter zou kunnen zijn. Tijdige, frequente en specifieke feedback helpt iedereen te verbeteren. We kunnen blinde vlekken beter herkennen, weten wat we moeten blijven doen en wanneer we van koers moeten veranderen, en profiteren van het opbouwen van relaties met degenen die ons het geschenk van hun advies geven.

dus hoe kunnen we feedback geven die resultaten oplevert?

onderzoek toont aan dat als mensen gemotiveerd willen worden door feedback, het gesprek gericht moet zijn op de toekomst.

recente studies gepubliceerd in de Public Library of Science (PLoS) Journal toonden aan dat de bereidheid om te veranderen groter is wanneer een feedback discussie zich richt op toekomstig gedrag, in plaats van op wat er in het verleden gebeurde. In tegenstelling, feedback gesprekken die gericht zijn op het uitleggen van prestaties in het verleden eigenlijk draaide kleine meningsverschillen in grote. “Wat het belangrijkst was voor motivatie om te verbeteren, was hoezeer het feedbackgesprek gericht was op het genereren van nieuwe ideeën voor toekomstig succes”, legt studiecoauteur Jackie Gnepp uit.

deze resultaten versterken wat we zien in andere aspecten van leiderschap en change management – wanneer mensen betrokken zijn bij het creëren van de weg voorwaarts, hebben ze meer kans om betrokken te zijn en veranderingen aan te nemen om een collectief doel te bereiken. Feedback delen is een persoonlijk gesprek, dus waarom niet de tijd en dialoog gebruiken om bruikbare en positieve manieren om te verbeteren te identificeren?

de vier Fs van Feedback

wanneer u klaar bent voor een gesprek, volg dan deze bewezen methodologie, “de vier FS van Feedback” zodat mensen luisteren en handelen naar uw suggesties:

1. FRAME: toestemming vragen. Dan, deel je motivatie en intentie

vraag eerst of het nu een goed moment is om feedback te delen: “Ik heb wat feedback waarvan ik denk dat het nuttig voor je zal zijn. Sta je daar nu voor open?”Zo niet, maak dan een afspraak. Dit zorgt ervoor dat uw werknemer of peer in de juiste gemoedstoestand is voor een productief gesprek. Als iemand een slechte dag heeft of zich niet open voelt, is het beter om dit cruciale gesprek voor een andere dag uit te stellen in plaats van vooruit te laden en je kansen te verkleinen dat het gesprek een win-win is.

start vervolgens de discussie met uw motivatie en intentie voor het delen van feedback. Vermeld uw motivatie op een manier die het voordeel voor de luisteraar vaststelt. Dit helpt de luisteraar te weten waarom je deze informatie deelt en niet in je acties leest met hun eigen betekenis. Versterken dat het doel van de feedback is om behulpzaam te zijn en om te praten over geleerde lessen die in de toekomst kunnen worden toegepast. Met andere woorden, je vertelt hen expliciet waarom je deze feedback deelt en hen direct vertelt waarom ze open zouden moeten staan om de feedback te horen (omdat het hen ten goede komt!).

het doel is samenwerking, niet beschuldiging ─ wanneer werknemers zich defensief voelen, hebben ze minder kans om te reageren op en handelen naar de opmerkingen. Dit is hoe een effectieve aanpak klinkt: “ik moet wat feedback met u delen, zodat u nog succesvoller kunt zijn in het werken met mij. Mijn bedoeling is (gebruik die exacte woorden) om dit nuttig te zijn voor u en voor onze samenwerking om effectiever te zijn. Plus, als ik het was, zou ik deze feedback willen ontvangen.”

2. FEEDBACK voor de toekomst: één gedrag dan gevolg.

bespreek dan een specifiek en waarneembaar gedrag en vervolgens de gevolgen. Als er een aantal dingen die u wilt coachen op, Kies de belangrijkste om eerst aan te pakken. Eén gedrag per keer geeft iedereen de grootste kans op succes. Bijvoorbeeld, ” dit gedrag had dit negatieve gevolg (uitleggen) “of” als je dat doet (gedrag), is dit het (negatieve) resultaat.”Feedback mag nooit persoonlijk zijn-vermijd emotioneel geladen taal of oordelen en geef gewoon de feiten zoals ze zijn.
Bekijk het op deze manier – het is bijna alsof je een videocamera hebt en het individu een korte clip toont van hun gedrag en de gevolgen ervan.

3. Gevoelens: “hoe voel je je over wat ik net zei?”

cultiveer nu een tweerichtingsgesprek door op een zeer specifieke manier om een antwoord te vragen. Dit toont u echt de zorg over het standpunt van de persoon en zijn niet alleen gericht op het leveren van een corrigerende boodschap. In dit stadium, je wilt de mogelijkheid voor zowel een gevoel en denken reactie te openen. Je snapt het misschien niet, maar als je vraagt: “wat denk je?”de kans is groot dat je alleen een denkende reactie krijgt. Een voelende reactie is een veel rijkere reactie voor de luisteraar en brengt vaak meer informatie over die nuttig is voor alle betrokkenen. De manier om dit te bereiken is om direct te vragen: “Hoe voel je je over wat ik net zei? Stop dan met praten en luister.

luister actief en herhaal wat je hoort om te laten zien dat je hun standpunt begrijpt en geïnteresseerd bent in elke context die je misschien niet kent. Laat ze reageren zonder onderbreking, dan verduidelijken of versterken indien nodig. als er verdediging is, vooral nadat je dit hebt opgezet door je motivatie en intentie te delen, ga dan direct naar het alternatieve gedrag dat je in de toekomst zou willen zien. Hier, raak niet verstrikt in het debatteren over dingen: je deelde het gedrag en de gevolgen op een manier dat ze het konden horen, en nu moet je vragen om wat je wilt zien in de toekomst. Nu is het niet de tijd voor excuses of redenen; het is eerder tijd om individuele verantwoordelijkheid te nemen voor iemands acties. Het alternatieve gedrag dat je bespreekt staat niet ter discussie. Dit klinkt misschien als, ” wat ik in plaats daarvan in de toekomst wil zien is (alternatief gedrag).”

4. FOLLOW UP: Hoe kan ik u hierbij helpen?

bespreek als laatste specifieke volgende stappen, inclusief vragen wat u kunt doen om te helpen. Wees direct door te vragen: “Hoe kan ik je hiermee helpen in de toekomst?”Dit is een andere manier om je zorg te tonen.

maak ook van de gelegenheid gebruik om erop te wijzen dat feedback een belangrijk onderdeel is geworden van uw leiderschapsstijl, en dat u een omgeving aan het bevorderen bent waarin dit gebruikelijk zal zijn. Zorg ervoor dat uw medewerkers begrijpen dat feedback een tweerichtingsverkeer is en dat u verwacht dat ze zich op hun gemak voelen om hun gedachten en andere ideeën met u te delen in de geest van voortdurende verbetering. Dit betekent natuurlijk dat je open moet staan voor hun input en passende actie moet ondernemen, waarbij je hetzelfde gedrag moet laten zien bij het ontvangen van feedback die je van je mensen verwacht wanneer je het geeft. Je zou zelfs de tijd nemen om dit model met hen te delen.

tijdige en directe feedback is essentieel voor succes. Voeg een beetje menselijkheid en zorgzaamheid toe, en je hebt een recept om toekomstige verbetering te inspireren en waardevolle, vertrouwende relaties op te bouwen.

aan wie heb je op dit moment ontwikkelingsfeedback te danken en wanneer ga je die delen?

—David Grossman

krijg strategieën voor het motiveren en betrekken van werknemers door middel van een drastisch veranderende werkomgeving, samen met verhalen van bedrijven die succesvol omgaan met covid-19 en andere zakelijke uitdagingen.
Klik hieronder om uw gratis exemplaar van het eBook—12 Tips voor werkgevers om te navigeren door de toekomstige wereld van het werk—vandaag te downloaden.

Klik om de 12 Tips voor werkgevers te downloaden om door de toekomst van het werk te navigeren ebook

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *