Motiver Med Tilbakemelding: Fokus på 4 Fs Av Tilbakemelding (Og Fremtiden)

gi tilbakemelding til økning av ansattes ytelse

Deling av tilbakemelding med kolleger er en kritisk del av samarbeidet vellykket. Men mange mennesker jeg snakker med føler de kunne gjøre en bedre jobb å gi tilbakemelding, enten ved å være mer rask eller direkte, eller bare ved å sikre en samtale skjer. Å gi tilbakemelding kan føles ubehagelig, kanskje enda mer når det må leveres nesten.

Personlig ubehag til side, sannheten er at de fleste av oss kan være betydelig mer effektive på jobb med regelmessig innspill på hva vi gjør bra og hva som kan være bedre. Tidlig, hyppig og spesifikk tilbakemelding hjelper alle til å forbedre seg. Vi kan bedre gjenkjenne blinde flekker, vet hva du skal fortsette å gjøre og når du skal endre kurs, og dra nytte av å bygge relasjoner med de som gir oss gave av deres råd.

så hvordan kan vi gi tilbakemelding som får resultater?

Forskning viser at for at folk skal bli motivert gjennom tilbakemelding, må samtalen fokusere på fremtiden.

Nylige studier publisert I Public Library Of Science (PLoS) Journal fant at villigheten til endring er større når en tilbakemeldingsdiskusjon fokuserer på fremtidig oppførsel, snarere enn på hva som skjedde i fortiden. Tilbakemeldingssamtaler som fokuserte på å forklare tidligere resultater, viste faktisk mindre uenigheter til store. «Det som betydde mest for motivasjon til å forbedre var hvor mye tilbakemeldingssamtalen fokuserte på å generere nye ideer for fremtidig suksess,» forklarer Studieforfatter Jackie Gnepp.

disse resultatene forsterker det vi ser i andre aspekter av ledelse og endringsledelse – når folk er involvert i å skape veien fremover, er de mer sannsynlig å være engasjert og vedta endringer for å oppnå et kollektivt mål. Å dele tilbakemeldinger er en personlig samtale, så hvorfor ikke bruke tiden og dialogen til å identifisere praktiske og positive måter å forbedre seg på?

De Fire Fs Av Tilbakemelding

når du er klar For en samtale, følg denne velprøvde metodikken, «De Fire Fs Av Tilbakemelding» slik at folk lytter og handler på dine forslag:

1. RAMME: Be om tillatelse. Deretter dele din motivasjon og hensikt

først spør om nå er en god tid for deg å dele tilbakemelding: «jeg har noen tilbakemeldinger som jeg tror vil være nyttig for deg . Er du åpen for det akkurat nå?»Hvis ikke, gjør en avtale. Dette sikrer din ansatt eller peer er i riktig sinnstilstand for en produktiv samtale. Hvis noen har en dårlig dag eller ikke føler seg åpen, er det bedre å utsette denne viktige samtalen for en annen dag i stedet for å lade frem og redusere sjansene for at samtalen skal være en vinn-vinn.

sett deretter opp diskusjonen med din motivasjon og hensikt for å dele tilbakemelding. Oppgi din motivasjon på en måte som etablerer fordel for lytteren. Dette hjelper lytteren å vite hvorfor du deler denne informasjonen og ikke leser inn i dine handlinger med sin egen mening. Forsterk at formålet med tilbakemeldingen er å være nyttig og å snakke om erfaringer som kan brukes i fremtiden. Med andre ord, du forteller dem eksplisitt hvorfor du deler denne tilbakemeldingen og forteller dem direkte hvorfor de burde være åpne for å høre tilbakemeldingen (fordi det kommer til nytte for dem!).

målet er samarbeid, ikke anklage ─ når ansatte føler seg defensive de er mindre tilbøyelige til å svare på og handle på kommentarene. Her er hva en effektiv tilnærming kan høres ut som: «jeg trenger å dele noen tilbakemeldinger med deg slik at du kan bli enda mer vellykket i å jobbe med meg. Min intensjon er (bruk de eksakte ordene) for at dette skal være nyttig for deg og for at vårt samarbeid skal være mer effektivt. I tillegg, hvis det var meg, ville jeg ønske å motta denne tilbakemeldingen.»

2. TILBAKEMELDING FOR FREMTIDEN: en oppførsel og konsekvens.

diskuter deretter en spesifikk og observerbar oppførsel og deretter konsekvensen. Hvis det er en rekke ting du vil trene på, velg det viktigste å adressere først. En oppførsel om gangen setter alle opp for størst sjanse for suksess. For eksempel, «Denne oppførselen hadde denne negative konsekvensen( forklare) «eller» Når du gjør (oppførsel), er dette det (negative) resultatet.»Tilbakemelding bør aldri være personlig-unngå følelsesmessig ladet språk eller vurderinger og bare oppgi fakta som de er.tenk på det på denne måten-det er nesten som om du hadde et videokamera og viste individet et kort klipp av en oppførsel av deres og konsekvensen.

3. FØLELSER: «Hva føler du om det jeg nettopp sa ?»

dyrk nå en toveis samtale Ved å be om et svar på en veldig spesifikk måte. Dette viser at du virkelig bryr deg om personens synspunkt og ikke bare er fokusert på å levere en korrigerende melding. På dette stadiet, du ønsker å åpne opp muligheten for både en følelse og tenkning respons. Du kan ikke få det, men hvis du spør, » hva tror du?»sjansen er at du bare får et tenkende svar. En følelse respons er en mye rikere respons for lytteren og ofte formidler mer informasjon som er nyttig for alle involverte. Måten å oppnå dette på er å spørre direkte, » hvordan føler du deg om det jeg nettopp sa ?»Slutt å snakke og lytt.

Lytt aktivt og gjenta hva du hører for å vise at du forstår deres synspunkt og er interessert i enhver sammenheng du kanskje ikke vet om. La dem svare uten avbrudd, deretter avklare eller forsterke om nødvendig. hvis det er forsvar, spesielt etter at du har satt opp dette ved å dele din motivasjon og hensikt, gå direkte for å diskutere den alternative oppførselen du vil se i fremtiden. Her, ikke bli fanget i å diskutere ting: du delte atferd og konsekvens på en måte at de kunne høre det, og nå må du be om hva du ønsker å se i stedet i fremtiden. Nå er ikke tiden for unnskyldninger eller grunner; heller, det er på tide å ta individuelt ansvar for ens handlinger. Den alternative atferden du diskuterer er ikke opp til diskusjon. Dette kan høres ut som, » Det Jeg vil se i fremtiden er i stedet (alternativ oppførsel).»

4. FØLG OPP: Hvordan kan jeg hjelpe deg her?

Siste, diskutere konkrete neste trinn, inkludert spør hva du kan gjøre for å hjelpe. Vær direkte ved å spørre, » Hvordan kan Jeg hjelpe deg med dette i fremtiden ?»Dette er en annen måte å vise omsorg på.

benytt også anledningen til å påpeke at tilbakemeldinger har blitt en viktig del av lederstilen din, og at du fremmer et miljø der det blir vanlig. Sørg for at de ansatte forstår at tilbakemeldinger er en toveis gate, og at du forventer at de skal føle seg komfortable med å dele sine tanker og andre ideer med deg i ånden av kontinuerlig forbedring. Selvfølgelig betyr dette at du må være åpen for deres innspill og ta passende tiltak, og demonstrere samme oppførsel når du mottar tilbakemelding som du forventer av dine folk når du gir den. Du kan til og med ta deg tid til å dele denne modellen med dem.

å være rettidig og direkte med tilbakemelding er viktig for suksess. Legg til litt menneskelighet og omsorg, og du har en oppskrift for å inspirere fremtidig forbedring og bygge verdifulle, tillitsfulle relasjoner.

hvem skylder du utviklingsmessig tilbakemelding til akkurat nå, og når vil du dele den?

—David Grossman

Få strategier for å motivere og engasjere ansatte gjennom et dramatisk skiftende arbeidsmiljø sammen med historier om selskaper som lykkes med å håndtere GJENNOM COVID-19 og andre forretningsutfordringer.Klikk nedenfor for å laste ned din gratis kopi av ebok-12 Tips For Arbeidsgivere Å Navigere I Fremtidens Arbeidsverden-i dag.

Klikk for å laste ned 12 Tips For Arbeidsgivere Å Navigere Fremtiden for Arbeid ebok

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *