동기를 부여와 Feedback:에 초점을 4Fs 의견의(그리고 미래)

가 제공하는 의견을 증가 직원-performance

견을 공유하는 동료들과의 중요한 부분입니다 함께 작업을 성공적으로. 아직 많은 사람들과 이야기를 나누는 느낌 그들은 더 나은 일을 할 수 있는 피드백을 제공함으로써 여부,더 프롬프트 또는 직접,또는 단순히 함으로써 대화가 발생합니다. 피드백을주는 것은 불편 함을 느낄 수 있으며,아마도 사실상 전달되어야 할 때 더욱 그렇습니다.

개인 불편하고,진실은 우리의 대부분 수 있습이 훨씬 더 효과적으로 직장에서 일반 입력에서 우리가 뭘 잘하고 무엇이 더 좋을 수 있습니다. 시의 적절하고 빈번하며 구체적인 피드백은 모든 사람이 개선하는 데 도움이됩니다. 할 수 있습니다 인식하는 맹점,무엇을 유지하고 변경하는 경우 물론,에서 혜택을 건물과의 관계를 제공하는 사람들을 우리의 선물이 자신의 조언입니다.

그렇다면 결과를 얻는 피드백을 어떻게 줄 수 있습니까?

연구는 사람들을 위한 동기를 부여 피드백을 통해,대화에 초점을 맞춰야 합니다.

최근 연구에서 출판 과학의 공공 도서관(PLoS)저널이 발견된다는 의지를 변경이 더 큰 경우 토론에 초점을 맞추고 미래 행위보다는 것은 과거에 일어났습니다. 대조적으로,과거 실적을 설명하는 데 중점을 둔 피드백 대화는 실제로 사소한 불일치를 주요 의견 차이로 바꿨습니다. “가장 중요한 것이 무엇인지에 대한 동기 부여하여 개선 얼마나 피드백을 대화에 초점을 맞춘 새로운 아이디어를 생성하기 위해 미래의 성공을”라고 설명합 연구에 공동 저자 Jackie Gnepp.

이러한 결과를 강화 우리가 무엇을 보고 다른 측면에서의 리더십을 발휘하며 변화를 주도하고 관리할 때 사람들은 만들기와 관련된 경로,앞으로 그들이 더 많이 참여 채택을 달성하기 위해 변경 공동 목표이다. 견을 공유하는 개인적인 대화,그래서 그 이유를 사용하지 않는 시간과 대화를 식별하는 실질적이고 긍정적인 개선하는 방법?

네 Fs 의 의견

준비가 되면,대화에 따라 이는 입증된 방법,”네 Fs 의 의견이”그래서 사람들이 듣고 행동에서 당신의 제안:

1. 프레임:허가를 요청하십시오. 그런 다음,공유하는 동기를 부여하고 의도

첫째,지 여부를 물어 지금의 당신을 위해 좋은 시간을 의견을 공유”나는 일부 의견을 생각하는 당신을 위해 도움이 될 것입니다. 당신은 지금 그것에 열려 있습니까?”그렇지 않다면 약속을 잡으십시오. 이렇게하면 직원이나 피어가 생산적인 대화를 위해 올바른 마음의 틀에 놓이게됩니다. 만약 누군가가 나쁜 일이나 느끼지 않을 열고,그것의 더 나은 연기 이 중요한 대화를 위한 다른 날보다 앞으로 충전 가능성을 줄이기 위해 대화하는 win-win.

그런 다음 의견을 공유하기위한 동기 부여 및 의도로 토론을 설정하십시오. 청취자에게 이익을 확립하는 방식으로 동기 부여를 진술하십시오. 이것은 청취자가 당신이이 정보를 공유하고 자신의 의미로 당신의 행동으로 읽지 않는 이유를 알 수 있도록 도와줍니다. 피드백의 목적이 도움이되고 미래에 적용될 수있는 배운 교훈에 대해 이야기하는 것임을 강화하십시오. 즉,당신은 그들에게 말하고 명시적으로 왜 당신이 이것을 공유 의견하고 그들이 말하는 직접 왜 그들이 열려야 한 청각한 피드백(기 때문에 그것의 이익을 보려 그들!).

목표는 협력은,고발─경우 직원들이 느끼는 방어들 가능성이 적응하고 행동합니다. 여기에는 효과적인 접근 방식 같은 소리 수 있습니다:”나를 공유해야 하는 일부 의견할 수 있도록 더욱 성공적인 작업에서 나와 함께. 내 의도는 이것이 당신에게 도움이되고 우리의 협력이 더 효과적이기 위해(그 정확한 단어를 사용하십시오)입니다. 게다가,그것이 나라면,나는이 피드백을 받고 싶을 것이다.”

2. 미래에 대한 피드백:하나의 행동 다음 결과.

그리고,논의 하나의 특정 및 관찰 가능한 행동과 그 결과입니다. 당신이에 코치하고 싶은 것들의 숫자가있는 경우,먼저 해결하기 위해 가장 중요한을 선택합니다. 한 번에 하나의 행동은 성공의 가장 큰 기회를 위해 모든 사람을 설정합니다. 예를 들어,”이 행동이 부정적인 결과(설명)”또는”당신이 할 때(행위),이것은(부)결과입니다.”피드백은 결코 개인적이어서는 안됩니다-감정적으로 부과 된 언어 나 판단을 피하고 사실을 그대로 진술하십시오.
그것에 대해 생각하는 이 방법으로–그것은 거의 경우 비디오 카메라고 했을 보여주는 개인의 간단한 클립 동작이 그들과 결과입니다.

3. 감정:”내가 방금 말한 것에 대해 어떻게 생각하니?”

이제 육성 양방향 대화를 요청하여 응답에서 매우 특별한 방법입니다. 이것은 당신이 진정으로 그 사람의 관점에 관심을 갖고 단지 시정 메시지를 전달하는 데 집중하지 않는다는 것을 보여줍니다. 이 단계에서,당신은 느낌과 사고 반응 모두에 대한 가능성을 열어주고 싶습니다. 당신은 그것을 얻지 못할 수도 있지만,당신이 묻는다면,”당신은 어떻게 생각하니?”기회는 당신이 생각하는 반응 만 얻을 것입니다. 감 응답이 훨씬 풍부한 응답에 대한 수신기 그리고 종종 더 많은 정보를 전달하는 모든 사람에게 도움이 참여합니다. 이것을 달성하는 방법은”내가 방금 말한 것에 대해 어떻게 생각하니?”그런 다음 말을 멈추고 들어보십시오.

적극적으로 듣고 다시 말하이 무엇을 듣고 당신을 보여해 그들의 관점에 관심이 있는 어떤 상황에 대해 알고하지 않을 수 있습니다. 중단없이 응답하게 한 다음 필요한 경우 명확히하거나 증폭하십시오.
가 있다면 방어 특히 후,당신은 이것을 설정하여 공유하는 동기를 부여하고 의도,이동에 대한 대안 동작하고 싶은 미래에 볼 수 있습니다. 여기에 잡히지 않아 논 것들을 공유하는 동작과 결과는 방법에 있는 그들은 들을 수 있었다며,이제 요청할 필요가 무엇을 원하는 참 대신에 미래입니다. 지금의하지 않는 시간에 대한 변명 또는 이유는 것이 아니라 오히려는 시간을 개인적인 책임에 대한 하자의 작업이다. 당신이 토론하는 대체 행동은 토론을위한 것이 아닙니다. 이것은”내가 대신 미래에보고 싶은 것은(대체 행동)처럼 들릴지도 모른다.”

4. 후속 조치:어떻게 여기에서 당신을 도울 수 있습니까?

마지막,논의 특정한 다음 단계를 포함하여,무엇을 요구할 수 있습니다. “앞으로 어떻게 도와 드릴까요?”이것은 당신에게 관심을 보여주는 또 다른 방법입니다.

도 할 수있는 기회를 가지고 있는 피드백을 중요한 부분이되고있의 리더십 스타일,그리고 당신이 육성하는 환경에서는 일반적인 것입니다. 는지 확인하는 직원이 이해 피드백 양방향 스트리트,그리고 당신은 그들을 기대하는 편안한 느낌을 자신의 생각을 공유하고 다른 아이디어와 정신에서 당신의 지속적인 개선합니다. 물론,이것은 당신이 열려 있어야 합니다 그들의 입을 적절한 조치를 보여주는,동일한 행동을 받을 때는 피드백을 기대하는 사람들 때 당신이 그것을 줄. 이 모델을 그들과 공유하는 데 시간이 걸릴 수도 있습니다.

피드백과 함께시기 적절하고 직접적인 것은 성공을 위해 필수적입니다. 약간의 인류애와 보살핌을 추가하면 미래의 개선을 고취시키고 가치 있고 신뢰하는 관계를 구축 할 수있는 조리법이 있습니다.

지금 당장 발달 피드백을 누구에게 빚지고 있으며 언제 공유 할 것입니까?

—데이비드 그로스

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