フィードバックでやる気にさせる:フィードバックの4Fs(そして未来)に焦点を当てる

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同僚とのフィードバックを共有することは、一緒に働くことの重要な部分です。 しかし、私が話す多くの人々は、より迅速で直接的であるかどうかにかかわらず、または単に会話が確実に起こるかどうかにかかわらず、より良い仕事 フィードバックを与えることは事実上渡されなければならないとき不快に、多分さらにそう感じることができる。個人的な不快感はさておき、真実は、私たちのほとんどは、私たちがうまくやっていることと何が良いかもしれないことについての定期的な入力で作 時機を得た、頻繁で、特定のフィードバックは皆を改良するのを助ける。 私たちは盲点をよりよく認識し、何をし続けるべきか、いつコースを変更するべきかを知り、アドバイスの贈り物を与えてくれる人との関係を築くこと

では、どのように結果を得るフィードバックを与えることができますか?

研究は、人々がフィードバックを通じて動機づけられるためには、会話は未来に焦点を当てる必要があることを示しています。

公共科学図書館(PLoS)ジャーナルに掲載された最近の研究では、フィードバックの議論は、過去に起こったことではなく、将来の行動に焦点を 対照的に、過去のパフォーマンスを説明することに焦点を当てたフィードバックの会話は、実際にはマイナーな意見の相違を主要なものに変えました。 “改善するためのモチベーションのために最も重要なのは、フィードバックの会話が将来の成功のための新しいアイデアを生成することに焦点を当て

これらの結果は、私たちがリーダーシップと変更管理の他の側面で見るものを強化します–人々が前方のパスを作成することに関与してい フィードバックを共有することは個人的な会話である、従って改善する実用的で、肯定的な方法を識別するのに時間およびダイアログを使用しない

フィードバックの四つのFs

会話の準備ができたら、この実証済みの方法論、”フィードバックの四つのFs”に従ってください。

1。 フレーム:許可を求める。 次に、あなたの動機と意図を共有します

まず、今あなたがフィードバックを共有するための良い時間だかどうかを尋ねる:”私はあ あなたは今それに開いていますか?”そうでない場合は、予約をしてください。 これはあなたの従業員か同等者が生産的な会話のための心の右のフレームにあることを保障する。 誰かが悪い日を過ごしているか、開いて感じていない場合は、別の日のためにこの重要な会話を延期するのではなく、前方に充電し、会話がwin-winであるこp>

その後、フィードバックを共有するためのあなたの動機と意図で議論を設定します。 傾聴者に利点を確立する方法であなたの刺激を述べなさい。 これは、リスナーがなぜこの情報を共有しているのかを知るのに役立ち、自分の意味であなたの行動を読まないようにします。 フィードバックの目的が役に立つことであり、将来適用できる教訓について話すことであることを強化する。 言い換えれば、あなたはこのフィードバックを共有している理由を明示的に伝え、フィードバックを聞くことに開放されるべき理由を直接伝えています(それは彼らの利益になるからです!).

目標はコラボレーションであり、告発ではありません─従業員が防御的に感じるとき、彼らはコメントに応答し、行動する可能性 ここに有効なアプローチがのように聞こえるかもしれないものがある:”私はあなたとフィードバックを共有する必要がある従って私と働くことでさらに成功する場合もある。 私の意図は、これがあなたに役立ち、私たちのコラボレーションがより効果的であるために(それらの正確な言葉を使用する)です。 それは私だった場合プラス、私はこのフィードバックを受信したいと思います。”

2。 将来のためのフィードバック:一つの行動は、結果。

次に、特定の観測可能な動作とその結果について説明します。 あなたがコーチしたいと思ういくつかの事があったら最初に演説するために最も重要の選びなさい。 一度に一つの行動は、成功の最大のチャンスのために皆を設定します。 たとえば、「この動作にはこの否定的な結果がありました(説明)」または「実行すると(動作)、これは(否定的な)結果です。”フィードバックは決して個人的であるべきではない–感情的に満たされた言語か判断を避け、事実をあると同時にちょうど述べる。
このように考えてください–あなたがビデオカメラを持っていて、個人に彼らの行動とその結果の簡単なクリップを見せていたかのようです。p>

3. 感情:”あなたは私が今言ったことについてどのように感じますか?”

さて、非常に具体的な方法で応答を求めることによって、双方向の会話を育成します。 これは、あなたが純粋にその人の視点を気にしていることを示しており、是正メッセージを配信することに焦点を当てているだけではありません。 この段階では、感情と思考の反応の両方の可能性を開きたいと考えています。 あなたはそれを得ることができないかもしれませんが、あなたが尋ねる場合は、”あなたはどう思いますか?”チャンスは思考の応答だけを得るである。 感情の応答は、リスナーのためのはるかに豊かな応答であり、多くの場合、関係するすべての人に役立つより多くの情報を伝えます。 これを達成するための方法は、直接尋ねることです、”あなたは私が今言ったことについてどのように感じていますか?”じゃあ、話すのをやめて聞いてください。

積極的に聞いて、あなたが彼らの視点を理解し、あなたが知らないかもしれないあらゆる文脈に興味を持っていることを示 彼らが中断することなく応答し、必要に応じて明確にしたり増幅したりしましょう。
防御力がある場合、特にあなたの動機と意図を共有することによってこれを設定した後、将来見たい代替行動を議論するために直接移動します。 ここでは、物事を議論に巻き込まないでください:あなたは彼らがそれを聞くことができる方法で行動と結果を共有し、今、あなたは将来的に代わりに 今は言い訳や理由のための時間ではありません;むしろ、それは自分の行動のための個々の責任を取るための時間です. あなたが議論する別の行動は議論のためではありません。 これは、「代わりに将来見たいのは(代替動作)です。”

4。 フォローアップ:私はいかにここで助けてもいいですか。最後に、あなたが助けるために何ができるかを尋ねるなど、具体的な次のステップについて説明します。 直接尋ねることによって、”どのように私は将来的にこれであなたを助けることができますか?”これはあなたが気に表示する別の方法です。

また、フィードバックはあなたのリーダーシップスタイルの重要な部分となっており、それが共通する環境を育成していること あなたの従業員がフィードバックが双方向の通りであることを理解し、彼らが継続的な改善の精神であなたと自分の考えや他のアイデアを共有す もちろん、これは、あなたが彼らの入力に開いていると、あなたがそれを与えるときにあなたの人々の期待するフィードバックを受信するときに同じ行動を実証し、適切な行動を取らなければならないことを意味します。 あなたも、彼らとこのモデルを共有するために時間がかかる場合があります。

フィードバックとタイムリーかつ直接的であることは、成功のために不可欠です。 少し人間性と思いやりを追加し、あなたは将来の改善を鼓舞し、大切な、信頼関係を構築するためのレシピを持っています。

あなたは今、誰に発達フィードバックを借りていますか、そしていつそれを共有しますか?

—David Grossman

COVID-19やその他のビジネス課題を通じて成功した企業の話とともに、劇的に変化する職場環境を通じて従業員
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