Motiver avec le Feedback: Concentrez-vous sur les 4 F de Feedback (et l’avenir)

fournir un feedback pour augmenter la performance des employés

Le partage des feedbacks avec des collègues est un élément essentiel pour travailler ensemble avec succès. Pourtant, beaucoup de gens avec qui je parle pensent qu’ils pourraient faire un meilleur travail en donnant des commentaires, que ce soit en étant plus prompts ou directs, ou simplement en veillant à ce qu’une conversation ait lieu. Donner des commentaires peut être inconfortable, peut-être encore plus lorsqu’il doit être livré virtuellement.

Inconfort personnel mis à part, la vérité est que la plupart d’entre nous pourraient être beaucoup plus efficaces au travail avec une contribution régulière sur ce que nous faisons bien et ce qui pourrait être mieux. Des commentaires ponctuels, fréquents et spécifiques aident tout le monde à s’améliorer. Nous pouvons mieux reconnaître les angles morts, savoir quoi continuer à faire et quand changer de cap, et bénéficier de l’établissement de relations avec ceux qui nous donnent le don de leurs conseils.

Alors, comment pouvons-nous donner des commentaires qui obtiennent des résultats?

La recherche montre que pour que les gens soient motivés par le feedback, la conversation doit se concentrer sur l’avenir.

Des études récentes publiées dans la revue Public Library of Science (PLoS) ont révélé que la volonté de changement est plus grande lorsqu’une discussion de rétroaction se concentre sur le comportement futur, plutôt que sur ce qui s’est passé dans le passé. En revanche, les conversations de rétroaction axées sur l’explication des performances passées ont en fait transformé des désaccords mineurs en désaccords majeurs. ”Ce qui importait le plus pour que la motivation s’améliore, c’est à quel point la conversation de rétroaction était axée sur la génération de nouvelles idées pour le succès futur », explique Jackie Gnepp, co-auteur de l’étude.

Ces résultats renforcent ce que nous voyons dans d’autres aspects du leadership et de la gestion du changement – lorsque les gens sont impliqués dans la création de la voie à suivre, ils sont plus susceptibles d’être engagés et d’adopter des changements pour atteindre un objectif collectif. Le partage des commentaires est une conversation personnelle, alors pourquoi ne pas utiliser le temps et le dialogue pour identifier des moyens concrets et positifs de s’améliorer?

Les Quatre Fs de Feedback

Lorsque vous êtes prêt pour une conversation, suivez cette méthodologie éprouvée, « Les Quatre Fs de Feedback » afin que les gens écoutent et agissent sur vos suggestions:

1. CADRE: Demandez la permission. Ensuite, partagez votre motivation et votre intention

Tout d’abord, demandez si c’est le bon moment pour vous de partager vos commentaires: « J’ai des commentaires qui, je pense, vous seront utiles. Êtes-vous ouvert à ça maintenant? »Sinon, prenez rendez-vous. Cela garantit que votre employé ou votre pair est dans le bon état d’esprit pour une conversation productive. Si quelqu’un passe une mauvaise journée ou ne se sent pas ouvert, il est préférable de reporter cette conversation cruciale pour un autre jour plutôt que de la charger et de réduire vos chances que la conversation soit gagnant-gagnant.

Ensuite, configurez la discussion avec votre motivation et votre intention de partager vos commentaires. Exprimez votre motivation d’une manière qui établit le bénéfice pour l’auditeur. Cela aide l’auditeur à savoir pourquoi vous partagez ces informations et à ne pas lire vos actions avec leur propre sens. Insistez sur le fait que le but de la rétroaction est d’être utile et de parler des leçons apprises qui peuvent être appliquées à l’avenir. En d’autres termes, vous leur dites explicitement pourquoi vous partagez ces commentaires et leur dites directement pourquoi ils devraient être ouverts à entendre les commentaires (car cela leur sera bénéfique!).

L’objectif est la collaboration, pas l’accusation ─ lorsque les employés se sentent sur la défensive, ils sont moins susceptibles de répondre et d’agir sur les commentaires. Voici à quoi peut ressembler une approche efficace: « J’ai besoin de partager des commentaires avec vous pour que vous puissiez travailler avec moi avec encore plus de succès. Mon intention est (utilisez ces mots exacts) que cela vous soit utile et que notre collaboration soit plus efficace. De plus, si c’était moi, je voudrais recevoir ces commentaires.”

2. RÉTROACTION POUR L’AVENIR: Un comportement puis une conséquence.

Ensuite, discutez d’un comportement spécifique et observable, puis de la conséquence. S’il y a un certain nombre de choses sur lesquelles vous souhaitez vous entraîner, choisissez d’abord les plus importantes à aborder. Un comportement à la fois met tout le monde en place pour les plus grandes chances de succès. Par exemple, « Ce comportement a eu cette conséquence négative (expliquer) » ou « Lorsque vous le faites (comportement), c’est le résultat (négatif). »Les commentaires ne doivent jamais être personnels – évitez le langage ou les jugements chargés d’émotions et énoncez simplement les faits tels qu’ils sont.
Pensez–y de cette façon – c’est presque comme si vous aviez une caméra vidéo et que vous montriez à l’individu un bref extrait de son comportement et de ses conséquences.

3. SENTIMENTS: « Que pensez-vous de ce que je viens de dire? »

Maintenant, cultivez une conversation bidirectionnelle en demandant une réponse d’une manière très spécifique. Cela démontre que vous vous souciez vraiment du point de vue de la personne et que vous ne vous concentrez pas uniquement sur la diffusion d’un message correctif. À ce stade, vous voulez ouvrir la possibilité d’une réponse à la fois ressentie et réfléchie. Vous ne l’aurez peut-être pas, mais si vous demandez: « Qu’en pensez-vous? »il y a de fortes chances que vous n’obteniez qu’une réponse réfléchie. Une réponse ressentie est une réponse beaucoup plus riche pour l’auditeur et transmet souvent plus d’informations utiles à toutes les personnes impliquées. La façon d’y parvenir est de demander directement: « Que pensez-vous de ce que je viens de dire? »Alors, arrêtez de parler et écoutez.

Écoutez activement et reformulez ce que vous entendez pour montrer que vous comprenez leur point de vue et que vous vous intéressez à tout contexte que vous ne connaissez peut-être pas. Laissez-les répondre sans interruption, puis clarifiez ou amplifiez si nécessaire.
S’il y a de la défensive, surtout après avoir configuré cela en partageant votre motivation et votre intention, déplacez-vous directement pour discuter du comportement alternatif que vous aimeriez voir à l’avenir. Ici, ne vous laissez pas prendre dans le débat: vous avez partagé le comportement et les conséquences de manière à ce qu’ils puissent l’entendre, et maintenant vous devez demander ce que vous voulez voir à la place à l’avenir. Ce n’est pas le moment de trouver des excuses ou des raisons; il est plutôt temps d’assumer la responsabilité individuelle de ses actes. Le comportement alternatif dont vous discutez n’est pas à discuter. Cela pourrait ressembler à: « Ce que je veux voir à l’avenir, c’est plutôt (un comportement alternatif).”

4. SUIVI: Comment puis-je vous aider ici?

Enfin, discutez des prochaines étapes spécifiques, y compris en vous demandant ce que vous pouvez faire pour vous aider. Soyez direct en demandant: « Comment puis-je vous aider avec cela à l’avenir? »C’est une autre façon de montrer que vous vous souciez.

Profitez également de l’occasion pour souligner que le feedback est devenu une partie importante de votre style de leadership et que vous favorisez un environnement dans lequel il sera commun. Assurez-vous que vos employés comprennent que la rétroaction est une voie à double sens et que vous vous attendez à ce qu’ils se sentent à l’aise de partager leurs pensées et d’autres idées avec vous dans un esprit d’amélioration continue. Bien sûr, cela signifie que vous devez être ouvert à leurs commentaires et prendre les mesures appropriées, en démontrant les mêmes comportements lorsque vous recevez des commentaires que vous attendez de votre peuple lorsque vous les donnez. Vous pourriez même prendre le temps de partager ce modèle avec eux.

Être rapide et direct avec des commentaires est essentiel pour réussir. Ajoutez un peu d’humanité et de bienveillance, et vous avez une recette pour inspirer l’amélioration future et construire des relations de confiance valorisées.

À qui devez-vous des commentaires de développement en ce moment, et quand les partagerez-vous?

— David Grossman

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