Motiver med Feedback: fokus på 4 FS af Feedback (og fremtiden)

giv-feedback-til-stigning-medarbejder-ydeevne

deling af feedback med kolleger er en kritisk del af samarbejdet med succes. Alligevel føler mange mennesker, jeg taler med, at de kunne gøre et bedre job med at give feedback, hvad enten det er ved at være mere hurtig eller direkte, eller blot ved at sikre, at en samtale sker. At give feedback kan føles ubehageligt, måske endnu mere, når det skal leveres virtuelt.

personligt ubehag til side er sandheden, at de fleste af os kunne være betydeligt mere effektive på arbejdspladsen med regelmæssige input til, hvad vi har det godt, og hvad der kunne være bedre. Rettidig, hyppig og specifik feedback hjælper alle med at forbedre sig. Vi kan bedre genkende blinde pletter, vide, hvad vi skal fortsætte med, og hvornår vi skal ændre kurs, og drage fordel af at opbygge relationer med dem, der giver os gaven til deres råd.

så hvordan kan vi give feedback, der får resultater?

forskning viser, at for at folk skal motiveres gennem feedback, skal samtalen fokusere på fremtiden.

nylige undersøgelser offentliggjort i tidsskriftet Public Library of Science (PLoS) fandt, at viljen til at ændre sig er større, når en feedbackdiskussion fokuserer på fremtidig adfærd snarere end på, hvad der skete i fortiden. Derimod, feedback-samtaler, der fokuserede på at forklare tidligere præstationer, gjorde faktisk mindre uenigheder til større. “Det, der betyder mest for motivation til at forbedre, var, hvor meget feedbacksamtalen fokuserede på at generere nye ideer til fremtidig succes,” forklarer studieforfatter Jackie Gnepp.

disse resultater styrker det, vi ser i andre aspekter af ledelse og forandringsledelse – når folk er involveret i at skabe vejen fremad, er de mere tilbøjelige til at blive engageret og vedtage ændringer for at nå et kollektivt mål. Deling af feedback er en personlig samtale, så hvorfor ikke bruge tid og dialog til at identificere handlingsrettede og positive måder at forbedre?

De fire Fs for Feedback

når du er klar til en samtale, skal du følge denne gennemprøvede metode, “de fire Fs for Feedback”, så folk lytter og handler efter dine forslag:

1. Ramme: spørg tilladelse. Del derefter din motivation og hensigt

spørg først, om det nu er et godt tidspunkt for dig at dele feedback: “jeg har nogle tilbagemeldinger, som jeg tror vil være nyttige for dig. Er du åben for det lige nu?”Hvis ikke, lav en aftale. Dette sikrer, at din medarbejder eller peer er i den rigtige sindstilstand for en produktiv samtale. Hvis nogen har en dårlig dag eller ikke føler sig åben, er det bedre at udsætte denne afgørende samtale til en anden dag i stedet for at oplade fremad og reducere dine chancer for, at samtalen bliver en vinder.

indstil derefter diskussionen med din motivation og hensigt til at dele feedback. Angiv din motivation på en måde, der fastlægger fordelen for lytteren. Dette hjælper lytteren med at vide, hvorfor du deler disse oplysninger og ikke læser ind i dine handlinger med deres egen betydning. Styrke, at formålet med feedbacken er at være nyttigt og at tale om erfaringer, der kan anvendes i fremtiden. Med andre ord fortæller du dem eksplicit, hvorfor du deler denne feedback og fortæller dem direkte, hvorfor de skal være åbne for at høre feedbacken (fordi det vil gavne dem!).

målet er samarbejde, ikke beskyldning, når medarbejderne føler sig defensive, er de mindre tilbøjelige til at reagere på og handle på kommentarerne. Sådan lyder en effektiv tilgang måske: “jeg er nødt til at dele nogle feedback med dig, så du kan få endnu mere succes med at arbejde sammen med mig. Min hensigt er (brug de nøjagtige ord) for at dette kan være nyttigt for dig og for vores samarbejde at være mere effektivt. Plus, hvis det var mig, ville jeg gerne modtage denne feedback.”

2. FEEDBACK for fremtiden: en adfærd derefter konsekvens.

diskuter derefter en specifik og observerbar adfærd og derefter konsekvensen. Hvis der er en række ting, du vil coache på, skal du vælge det vigtigste at adressere først. En adfærd ad gangen sætter alle op for den største chance for succes. For eksempel” denne adfærd havde denne negative konsekvens (forklare) “eller” når du gør (adfærd), er dette det (negative) resultat.”Feedback bør aldrig være personlig-undgå følelsesladet sprog eller domme og angiv bare fakta som de er.
tænk på det på denne måde-det er næsten som om du havde et videokamera og viste individet et kort klip af deres adfærd og konsekvensen.

3. Følelser: “Hvordan har du det med det, jeg lige sagde?”

dyrk nu en tovejs samtale ved at bede om et svar på en meget specifik måde. Dette viser, at du virkelig bryr dig om personens synspunkt og ikke kun er fokuseret på at levere en korrigerende besked. På dette tidspunkt, du ønsker at åbne op for muligheden for både en følelse og tænkning respons. Du kan ikke få det, men hvis du spørger, ” Hvad synes du?”chancerne er, at du kun får et tænkende svar. Et følelsesrespons er et meget rigere svar for lytteren og formidler ofte mere information, der er nyttig for alle involverede. Måden at opnå dette på er at spørge direkte, “Hvordan har du det med det, jeg lige sagde?”Stop med at tale og lyt.

Lyt aktivt og gentag det, du hører for at vise, at du forstår deres synspunkt og er interesseret i enhver sammenhæng, du måske ikke kender til. Lad dem reagere uden afbrydelse, derefter afklare eller forstærke, hvis det er nødvendigt. hvis der er defensivitet, især efter at du har oprettet dette ved at dele din motivation og hensigt, skal du flytte direkte for at diskutere den alternative adfærd, du gerne vil se i fremtiden. Her skal du ikke blive fanget i at diskutere ting: du delte adfærd og konsekvens på en måde, som de kunne høre det, og nu skal du bede om, hvad du vil se i stedet i fremtiden. Nu er det ikke tid til undskyldninger eller grunde; det er snarere tid til at tage individuelt ansvar for ens handlinger. Den alternative adfærd, du diskuterer, er ikke til diskussion. Dette lyder måske som: “hvad jeg vil se i fremtiden i stedet er (alternativ adfærd).”

4. Opfølgning: Hvordan kan jeg hjælpe dig her?

sidst, diskuter specifikke næste trin, herunder at spørge, hvad du kan gøre for at hjælpe. Vær direkte ved at spørge, ” Hvordan kan jeg hjælpe dig med dette i fremtiden?”Dette er en anden måde at vise dig pleje.

benyt også lejligheden til at påpege, at feedback er blevet en vigtig del af din ledelsesstil, og at du fremmer et miljø, hvor det vil være almindeligt. Sørg for, at dine medarbejdere forstår, at feedback er en tovejsgade, og at du forventer, at de føler sig godt tilpas med at dele deres tanker og andre ideer med dig i en ånd af kontinuerlig forbedring. Det betyder selvfølgelig, at du skal være åben for deres input og træffe passende foranstaltninger og demonstrere den samme adfærd, når du modtager feedback, som du forventer af dine folk, når du giver det. Du kan endda tage dig tid til at dele denne model med dem.

at være rettidig og direkte med feedback er afgørende for succes. Tilføj lidt menneskelighed og omsorg, og du har en opskrift til at inspirere fremtidig forbedring og opbygge værdsatte, tillidsfulde relationer.

hvem skylder du udviklingsfeedback til lige nu, og hvornår vil du dele det?

—David Grossman

få strategier til at motivere og engagere medarbejdere gennem et dramatisk skiftende arbejdsmiljø sammen med historier om virksomheder, der med succes administrerer gennem COVID-19 og andre forretningsudfordringer.
Klik nedenfor for at hente din gratis kopi af eBook—12 Tips til arbejdsgivere til at navigere den fremtidige verden af arbejde-i dag.

Klik for at hente de 12 Tips til arbejdsgivere til at navigere i fremtidens arbejde ebook

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *