Motivovat se Zpětnou vazbou: Zaměřit se na 4 Fs Zpětné vazby (a Budoucí)

poskytovat-zpětnou vazbu-zvýšení-zaměstnance-výkon

Sdílení zpětné vazby s kolegy je důležitou součástí úspěšně spolupracuje. Přesto mnoho lidí, se kterými mluvím, má pocit, že by mohli dělat lepší práci a poskytovat zpětnou vazbu, ať už tím, že budou rychlejší nebo přímější, nebo jednoduše zajištěním konverzace. Poskytování zpětné vazby se může cítit nepříjemně, možná ještě více, když musí být doručena virtuálně.

Osobní nepohodlí stranou, pravdou je, že většina z nás by mohla být výrazně efektivnější v práci s pravidelným vstup na to, co děláme dobře a co by mohlo být lepší. Včasná, častá a specifická zpětná vazba pomáhá každému zlepšit se. Můžeme lépe rozpoznat slepá místa, vědět, co dělat a kdy změnit kurz, a těžit z budování vztahů s těmi, kteří nám dávají dar jejich rady.

jak tedy můžeme poskytnout zpětnou vazbu, která získá výsledky?

výzkum ukazuje, že aby lidé byli motivováni zpětnou vazbou, musí se konverzace zaměřit na budoucnost.

Nedávné studie zveřejněné v Public Library of Science (PLoS) Deník zjistil, že ochota ke změně je větší, když zpětnou vazbu, diskuse se zaměřuje na budoucí chování, spíše než na to, co se stalo v minulosti. Naproti tomu rozhovory se zpětnou vazbou, které se zaměřily na vysvětlení minulého výkonu, ve skutečnosti změnily drobné neshody na hlavní. „Nejdůležitější pro motivaci ke zlepšení bylo, do jaké míry se konverzace zpětné vazby zaměřila na generování nových nápadů pro budoucí úspěch,“ vysvětluje spoluautorka studie Jackie Gnepp.

Tyto výsledky posilují to, co vidíme v jiných aspekty vedení a řízení změn – když jsou lidé zapojeni do vytváření cestu vpřed, oni jsou více pravděpodobné, že bude v záběru a přijetí změn k dosažení společného cíle. Sdílení zpětné vazby je osobní rozhovor, tak proč nevyužít čas a dialog k identifikaci žalovatelných a pozitivních způsobů, jak se zlepšit?

Čtyři Fs Zpětné vazby

Když jste připraveni na konverzaci, postupujte podle této metodiky, „Čtyři Fs Zpětné vazby“, takže lidé poslouchat a reagovat na vaše návrhy:

1. Rám: požádat o povolení. Poté sdílejte svou motivaci a záměr

nejprve se zeptejte, zda je vhodný čas pro sdílení zpětné vazby: „mám nějakou zpětnou vazbu, o které si myslím, že vám bude užitečná. Jste tomu teď otevřený?“Pokud ne, domluvte si schůzku. Tím je zajištěno, že váš zaměstnanec nebo kolega je ve správném rozpoložení pro produktivní konverzaci. Pokud má někdo špatný den nebo se necítí otevřený,je lepší odložit tuto zásadní konverzaci na jiný den, než účtovat dopředu a snížit vaše šance, že konverzace bude výhodná.

poté nastavte diskusi s vaší motivací a záměrem pro sdílení zpětné vazby. Uveďte svou motivaci způsobem, který stanoví přínos pro posluchače. To pomáhá posluchači vědět, proč sdílíte tyto informace a nečtete do svých akcí s vlastním významem. Zdůrazněte, že účelem zpětné vazby je být nápomocný a hovořit o získaných poznatcích, které lze v budoucnu použít. Jinými slovy, výslovně jim říkáte, proč sdílíte tuto zpětnou vazbu ,a přímo jim říkáte, proč by měli být otevřeni slyšení zpětné vazby (protože jim to prospěje!).

cílem je spolupráce, ne obvinění ─, když se zaměstnanci cítí defenzivní oni jsou méně pravděpodobné, že reagovat a jednat na komentáře. Takto by mohl znít efektivní přístup: „musím se s vámi podělit o zpětnou vazbu, abyste se mnou mohli být ještě úspěšnější.“. Mým záměrem je (použijte tato přesná slova), aby vám to pomohlo a aby naše spolupráce byla efektivnější. Navíc, kdybych to byl já, chtěl bych získat tuto zpětnou vazbu.“

2. Zpětná vazba do budoucna: jedno chování pak důsledek.

poté diskutujte o jednom konkrétním a pozorovatelném chování a následku. Pokud existuje celá řada věcí, které chcete trénovat na, vybrat nejdůležitější řešit jako první. Jedno chování po druhém nastaví každého na největší šanci na úspěch. Například „toto chování mělo tento negativní důsledek (vysvětlit) „nebo“ když děláte (chování), je to (negativní) výsledek.“Zpětná vazba by nikdy neměla být osobní-vyhněte se emocionálně nabitému jazyku nebo úsudkům a jen uveďte fakta tak, jak jsou.
Přemýšlejte o tom tímto způsobem-je to skoro, jako byste měli videokameru a ukazovali jednotlivci krátký klip jejich chování a důsledků.

3. Pocity: „jak se cítíte o tom, co jsem právě řekl?“

nyní kultivujte obousměrnou konverzaci tím, že požádáte o odpověď velmi specifickým způsobem. To ukazuje, že vám skutečně záleží na pohledu dané osoby a nezaměřuje se pouze na doručení opravné zprávy. V této fázi, chcete otevřít možnost jak pro pocit, tak pro myšlení. Možná to nedostanete, ale pokud se zeptáte: „co si myslíte?“je pravděpodobné, že dostanete pouze myslící odpověď. Pocitová reakce je pro posluchače mnohem bohatší odpovědí a často přináší více informací, které jsou užitečné pro všechny zúčastněné. Způsob, jak toho dosáhnout, je přímo se zeptat: „jak se cítíte o tom, co jsem právě řekl?“Pak přestaňte mluvit a poslouchejte.

poslouchejte aktivně a zopakujte to, co slyšíte, abyste pochopili jejich názor a zajímali se o jakýkoli kontext, o kterém možná nevíte. Nechte je reagovat bez přerušení, v případě potřeby objasněte nebo zesilujte.
Pokud existuje obranyschopnost, zejména poté, co jste to nastavili sdílením své motivace a záměru, přesuňte se přímo a diskutujte o alternativním chování, které byste chtěli vidět v budoucnu. Tady, nenechte se chytit do debaty o věcech: sdíleli jste chování a důsledky tak, aby to slyšeli, a teď se musíte zeptat na to, co chcete v budoucnu vidět. Teď není čas na výmluvy nebo důvody; spíše je čas převzít individuální odpovědnost za své činy. Alternativní chování, o kterém diskutujete, není k diskusi. Může to znít jako: „to, co chci v budoucnu vidět, je (alternativní chování).“

4. Sledovat: jak vám mohu pomoci?

Poslední, diskutovat konkrétní další kroky, včetně ptát, co můžete udělat pro pomoc. Buďte přímí tím, že se zeptáte, “ jak vám s tím mohu v budoucnu pomoci.“?“To je další způsob, jak vám ukázat péči.

Také příležitost poukázat na to, že zpětná vazba má stát důležitou součástí vašeho stylu vedení, a že jste podporu prostředí, ve kterém bude společné. Ujistěte se, že vaši zaměstnanci chápou, že zpětná vazba je obousměrná, a že očekáváte, že se budou cítit pohodlně a budou s vámi sdílet své myšlenky a další nápady v duchu neustálého zlepšování. Samozřejmě, to znamená, že musíte být otevřeni jejich vstupu a přijmout vhodná opatření, prokazující stejné chování při přijímání zpětné vazby, jaké očekáváte od svých lidí, když ji dáte. Můžete si dokonce udělat čas na sdílení tohoto modelu s nimi.

být včasný a přímý se zpětnou vazbou je zásadní pro úspěch. Přidejte trochu lidskosti a péče, a máte recept, jak inspirovat budoucí zlepšení a budovat hodnotné, důvěryhodné vztahy.

komu vděčíte za vývojovou zpětnou vazbu právě teď a kdy ji budete sdílet?

—David Grossman

strategie pro motivaci a zapojení zaměstnanců prostřednictvím dramaticky se měnící pracovní prostředí spolu s příběhy firem, úspěšné řízení prostřednictvím COVID-19 a další podnikatelské výzvy.
Klikněte níže a stáhněte si bezplatnou kopii e—knihy-12 tipů pro zaměstnavatele, jak se orientovat v budoucím světě práce-dnes.

kliknutím stáhnete 12 tipů pro zaměstnavatele pro navigaci v budoucnosti práce ebook

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *